Depresi dan Reformasi Diri
Oleh : Ubaydillah, AN
Jakarta, 10 November 2006
Depresi
Apa yang menyebabkan kita sampai menderita depresi? Sejauh depresi itu diartikan sebagai sebuah kondisi batin yang tertekan dalam waktu panjang (stress berkelanjutan) dan mengakibatkan hilangnya harapan hidup, makna hidup, motivasi berprestasi, dan kepercayaan-diri (losing mood and confidence), tentu saja sebab-sebabnya banyak. Namanya juga orang hidup. Realitas kehidupan ini terkadang lebih kejam dari kekejaman yang sanggup kita bayangkan.
Secara garis besar kita bisa mengatakan bahwa depresi bisa terjadi di "stimulasi" oleh keadaan eksternal yang berubah ke arah yang lebih buruk dan itu di luar kontrol kita. Mengapa di “stimulasi†? Perlu digarisbawahi di sini, bahwa kondisi emosi - psikologis masing-masing orang turut menentukan apakah sesuatu itu dapat menyebabkan depresi, sejauh mana tingkat depresinya serta seberapa besar kemampuan orang itu untuk mengatasi masalah (hingga tidak sampai depresi) - atau, seberapa besar kemampuan orang itu untuk mengatasi depresinya.
Katakanlah di sini misalnya kematian orang-orang tercinta atau bencana alam yang menyisakan kenangan-kenangan traumatik. Bila ini berlanjut ke tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan kita kehilangan mood, kehilangan gairah untuk melangkah, kehilangan kepercayaan diri, maka trauma itu berubah menjadi depresi. Kita kehilangan daya tarik untuk menjadikan hidup kita menjadi lebih hidup dan kehilangan semangat untuk menjalankan aktivitas positif.
Depresi juga bisa muncul akibat perlakuan orang lain yang buruk pada kita. Seorang karyawan akan merasa tertekan apabila mendapati kondisi kerja dan gaya manajemen di tempat kerja yang menekan (stressful). Jika dia sudah berusaha untuk mencari pekerjaan lain ke mana-mana namun belum mendapatkan dan ditambah lagi dengan cara yang tidak kreatif dalam menghadapi realitas semacam itu, mungkin saja si karyawan itu akan terkena depresi. Depresi bisa tumbuh dari stress kerja yang berlangsung lama.
Depresi bisa juga terjadi pada seseorang setelah dianiaya orang lain, misalnya pemerkosaan atau kekerasan rumah tangga. Peristiwa buruk itu akan membuka kemungkinan terhadap depresi. Atau juga bisa terjadi pada orang yang sehabis terkena kebijakan PHK. Kehilangan pekerjaan dapat membuat kita stress (kehilangan status, kehilangan sumber penghasilan, dst) dan bila kita sudah mencari pengganti pekerjaan itu kemana-mana dan ternyata belum membuahkan hasil, stress itu akan berubah menjadi depresi. Depresi di sini adalah tekanan batin yang serius ditandai dengan kesedihan dan kekosongan (feeelings of sadness or emptiness).
Depresi juga muncul karena ulah kita sendiri. Ulah di sini ada yang berbentuk penyimpangan / pelanggaran atau ada yang berbentuk pengabaian. Hampir seluruh tindak penyimpangan atau pelanggaran atas apa yang benar di dunia ini dalam skala / ukuran yang besar, umumnya akan melahirkan konsekuensi yang "uncontrollable". Bila konsekuensi buruk itu terjadi dan merembet kemana-mana dan semuanya menjadi pilihan buruk buat kita, ini juga bisa menimbulkan depresi. Karena itu banyak penderita NAPZA yang berkesimpulan bahwa kesembuhannya itu berkat mukjizat. Ini karena sedemikian sulitnya membayangkan bagaiman melepaskan diri dari ketergantungan dan dari konsekuensi buruk lainnya yang terkait dengan itu.
Demikian juga dengan pengabaian. Pengabaian terhadap diri sendiri, misalnya punya potensi tetapi tidak dikembangkan, punya pekerjaan tetapi tidak disyukuri (dijadikan lahan untuk meningkatkan diri), punya resource tetapi tidak digunakan, dan lain-lain, ini juga bisa menimbulkan depresi. Jadi, bukan pengabaiannya yang menyebabkan depresi tetapi konsekuensi pengabaian itulah yang membuat orang menjadi depresi. Kita mulai merasa tidak ada artinya bagi diri sendiri dan orang lain. Ketika perasaan ini terus menggunung, ya lama kelamaan akan menimbulkan depresi. Karena itu ada pendapat ahli yang menyatakan bahwa depresi bisa saja terjadi tanpa harus didahului peristiwa buruk yang tragis dan dramatik. Problem personal yang kecil-kecil namun diabaikan bisa saja akan mengundang depresi..
Hindari Tujuh Hal
Meski kita ingin segera dapat mengatasi depresi, tetapi tak jarang kita malah mempraktekkan hal-hal yang memperparah depresi itu. Ini antara lain bisa dijabarkan sebagai berikut:
1.
Hanya mencari-cari tip, saran atau tehnik yang jitu untuk mengatasi depresi. Tip dari buku, saran dan tehnik dari orang lain itu sangat kita butuhkan tetapi posisinya di sini bukan sebagai penentu, melainkan sebagai pembantu (bantuan. Kita membutuhkan semua itu tetapi tidak boleh mengandalkan pada semuanya. Artinya, tip dan saran itu akan berguna ketika kita dalam keadaan sedang berusaha untuk mengatasi depresi dan tidak berguna kalau kita duduk dan diam saja.
2.
Tidak percaya, menolak atau skeptis terhadap saran, pendapat atau bantuan orang lain. Ini adalah bentuk padanan yang ekstrim dari yang pertama. Menutup diri, menutup-nutupi, melecehkan semua orang atau menjauhi orang kerapkali justru akan membuat kita semakin ‘depressed’ dengan keadaan kita.
3.
Hanya menyalahkan keadaan atau orang. Mungkin saja yang membuat kita depresi itu adalah dunia ini yang telalu kejam atau orang lain. Tetapi akan malah berbahaya kalau yang kita ingat dan yang kita lakukan adalah hanya mengutuk dunia dan mengutuk orang lain. Harus ada inisiatif dari dalam diri kita untuk mengobati diri sendiri.
4.
Kurang kreatif dalam menemukan cara atau terlalu "taat" pada rutinitas yang biasa-biasa. Ini juga bisa membuat depresi itu makin mendalam. Ada saran agar kita membagi aktivitas menjadi tiga:
*
aktivitas positif yang wajib
*
aktivitas yang untuk fun atau pleasurable, dan
*
aktivitas yang untuk menabur kebajikan pada orang lain seperti membantu atau menyambung hubungan.
5.
Membiarkan munculnya definisi diri negatif, misalnya saja: saya sudah tidak punya apa-apa lagi, saya muak melihat diri saya, hidup saya sudah hancur dan tidak bisa diperbaiki lagi, dan seterusnya. Ini adalah definisi atau kesimpulan atau label tentang diri sendiri yang kita buat sendiri. Jika ini terus berlanjut akan mempersulit upaya recovery.
6.
Menolak realitas dengan cara yang merugikan. Realitas itu kalau ditolak dengan tujuan menolak yang asal menolak (denial), ini akan memperparah pertengkaran yang membuat depresi itu makin mencengkeram. Tetapi bila kita terima dengan pasrah dan kalah (larut dan hanyut), ini juga tidak menyembuhkan. Yang diharapkan adalah menerima untuk memperbaiki. Seperti yang ditulis Dr. Felice Leonardo Buscaglia, "Trauma yang abadi di adalah penderitaan yang tidak diikuti dengan perbaikan".
7.
Menganut paham perfeksionis yang tidak rasional. Dari pengalaman sejumlah ahli dalam menangai penderita depresi, konon yang menghambat upaya recovery adalah ketika seseorang berpikir bahwa dia harus bebas dari depresi seketika itu dan langsung, tidak usah repot-repot. Mengatasi depresi butuh proses yang berkelanjutan, dan jika kita menolak proses itu bukan malah cepat tetapi malah semakin lama.
Tujuh hal di atas dapat kita gunakan untuk menjelaskan realitas di mana ada orang yang semakin buruk langkahnya, makin buruk hubungannya dan makin buruk caranya dalam menghadapi hidup saat depresi. Anda mungkin punya teman, keluarga atau tetangga yang malah semakin tertutup, semakin tidak persuasif, semakin tidak bijak, semakin sempit, semakin tertutup dan sejumlah "semakin" yang negatif lainnya.
Tetapi ada juga sekelompok orang yang mulai menunjukkan bukti-bukti perbaikan diri, perbaikan hubungan dan perbaikan cara dalam menghadapi realitas. Semakin jelas langkah yang ditempuh, semakin open dan bijak, semakin bisa memilih orang, semakin ramah, semakin soleh hidupnya, dan seterusnya. Sebisa mungkin kita perlu berjuang untuk menjadi manusia kelompok kedua.
Agenda Reformasi
Secara umum, agenda reformasi itu bisa kita buat berdasarkan poin-poin berikut ini:
1. Membangun citra diri positif
Citra diri berasal dari bagaimana kita menyimpulkan diri sendiri atau beropini tentang diri sendiri. Yang positif membuahkan citra positif. Untuk membangun yang positif ini diperlukan tiga hal:
*
Anda perlu menciptkan definisi, opini atau kesimpulan yang positif
*
Anda perlu melawan munculnya opini, definisi atau kesimpulan negatif dengan cara menghentikan, mengganti atau membatalkan
*
Anda perlu menciptakan alasan-alasan faktual, bukti nyata untuk mendukung kesimpulan positif yang Anda ciptakan
Sedikit tentang alasan faktual itu, saya ingin memberi contoh misalnya saja Anda berkesimpulan bahwa hidup Anda memang masih bermakna (untuk diri sendiri dan untuk orang lain). Kesimpulan ini lebih positif ketimbang Anda punya kesimpulan yang sebaliknya. Tetapi jika yang Anda lakukan hanya sebatas merasa atau menyimpulkan (tanpa diiringi dengan perbuatan dan hasil atau pembuktian bertahap), lama kelamaan kesimpulan Anda ini akan kalah oleh fakta yang ada tentang diri Anda. Jangan pernah berpikir bahwa perbaikan diri itu bisa ditempuh dengan cara tidak melakukan sesuatu. Forget it.
2. Menjalankan agenda perbaikan berkelanjutan yang realistis
Kesalahan kita saat terkena depresi adalah: kita hanya merasakan bagaimana depresi itu tetapi kurang berpikir tentang apa saja yang masih bisa kita lakukan untuk memperbaiki diri di masa depan. Kita tenggelam ke dalam masa lalu yang buruk dan lupa meng-imajinasi-kan masa depan yang lebih bagus. Padahal, masa lalu itu sudah tidak bisa diubah. Padahal, masa depan itu masih "open" buat kita. Agar ini tidak terjadi, Anda boleh memilih agenda perbaikan di bawah ini:
*
Anda merencanakan program atau jadwal tentang apa yang perlu anda lakukan dan apa yang perlu Anda hindari agar hidup Anda menjadi lebih bagus di hari esok berdasarkan keadaan Anda.
*
Anda mencanangkan target yang benar-benar ingin Anda raih sebagai bukti adanya perbaikan dalam diri Anda, misalnya mendapatkan pekerjaan, mendapatkan orang yang lebih bagus, mendapatkan tempat yang lebih bagus, dan seterusnya.
*
Anda merumuskan tujuan jangka pendek atau panjang yang ingin Anda wujudkan, seperti misalnya menyelesaikan kuliah, meningkatkan penguasaan bidang, menambah pengetahuan atau skill, dan lain-lain
Tiga hal di atas perlu dilakukan dengan catatan harus realistis: bisa dilakukan dari mulai hari ini, dengan menggunakan sumber daya yang sudah ada, dan dari lokasi hidup di mana Anda saat ini berada. Hindari membuat program atau target yang “mengkhayal†atau hanya berfantasi atau terlalu tinggi sehingga tidak bisa dilakukan dan tidak bisa diraih.
3. Menggunakan ketidakpuasan
Saat depresi, pasti kita tidak puas dengan hidup kita. Ini bisa positif dan bisa negatif, tergantung bagaimana kita menggunakan. Bagaimana supaya bisa positif? Salah satu caranya adalah dengan menggunakan ketidakpuasan itu sebagai dorongan / motivasi unntuk melakukan sesuatu (menjalankan program, meraih target atau tujuan). Anda bisa menggunakan ketidakpuasan atas masa lalu dan hari ini sebagai pemacu untuk memperbaiki atau mengubah hari esok. Jika PHK telah membuat Anda depresi, jadikan itu sebagai motivasi untuk memperluas jaringan, memperbaiki skill, membangun karakter yang lebih positif, dan seterusnya. Ini jauh lebih positif ketimbang kita hanya merasakan depresi, mengasihani diri sendiri dan menyalahkan orang lain.
4. Memperbaiki / memperluas hubungan
Wilayah hubungan yang perlu diperbaiki adalah:
*
hubungan dengan diri sendiri: control diri, meditasi, dialog diri, dll.
*
hubungan dengan orang lain dan
*
hubungan dengan Tuhan (meningkatkan iman).
Memperbaiki hubungan dengan diri sendiri akan membuat kita cepat mengontrol atau menarik diri dari keadaan yang tidak menguntungkan kita. Kalau kita sadar bahwa kita sedang depresi dan sadar bahwa kita harus segera mengambil tindakan, tentunya ini akan beda persoalannya.
Memperbaiki hubungan dengan manusia akan membantu usaha yang kita lakukan dalam mengatasi depresi. Kita tetap harus ingat bahwa manusia itu bisa digolongkan menjadi dua:
*
ada manusia yang menjadi sumber depresi buat kita, dan
*
ada manusia yang menjadi bantuan solusi atas depresi.
Yang kita butuhkan (sebanyak-banyaknya) adalah manusia kelompok kedua. Jangan sampai kita menjauhi semua manusia, trauma kepada semua manusia, atau tidak percaya pada semua manusia.
Bagaimana memperbaiki hubungan dengan Tuhan? Ada banyak cara untuk memperbaikinya, antara lain:
*
meningkatkan iman
*
menjalankan ajaran agama yang kita pilih (formal dan non-formal) sampai benar-benar kita merasa dan meyakini ada semacam “kebersamaanâ€. Kebersamaan di sini bukan kebersamaan yang "halusinasi" (tidak berdasar dan tidak berefek), tetapi kebersamaan yang mendorong kita untuk melakukan hal positif dan menghindari hal negatif. Kebersamaan seperti ini akan memperkuat dan mencerahkan.
5. Mengganti paham "perfection" menjadi "excellence"
Dengan bahasa yang sederhana dapat dijelaskan bahwa perfection adalah menuntut kesempurnaan (dari orang lain, dari diri sendiri dan dari dunia ini). Sementara, excellence adalah mengusahakan kesempurnaan secara bertahap, perbaikan berkelanjutan. Perfection lebih dekat pada keyakinan yang tidak rasional. Keyakinan seperti ini lebih mudah terkena depresi pada saat kita ingin mengatasi depresi, misalnya saja kita tidak mau gagal lagi (kemungkinan untuk gagal itu selalu ada), kita anti toleransi terhadap kelemahan orang lain (semua orang punya kelemahan), dan seterusnya.
Menurut Susan Dunn, MA, (When Perfect Isn't Good Enough, www.selfgrowth.com, perfeksionis dapat mengakibatkan hal-hal buruk yang antara lain adalah:
*
dapat mengantarkan kita pada isolasi diri
*
dapat mengantarkan kita menjadi orang yang takut menghadapi resiko hidup
*
dapat mengantarkan kita pada kesulitan dalam membuat keputusan atau sasaran hidup yang tepat
*
dapat mengantarkan kita pada kesalahan dalam menilai diri (overestimate)
*
dapat mengantarkan kita menjadi orang kerdil yang sulit mempercayai orang lain.
Kamis, 07 Mei 2009
Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
Kategori Organisasi Industri
Oleh : Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro, MPsi.
Jakarta, 4/24/2009
Artikel ini pertama kali ditampilkan di web e-psikologi pada tanggal 25 Juli 2002
Pengertian
Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi adalah sebagai kekuatan yang relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Richard M. Steers, (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.
Maka pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.
Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut.
Jenis Komitmen
Jenis-jenis komitmen organisasi:
1. Jenis komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1994)
Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : komponen efektif, normatif dan continuance.
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
b. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa sebagai anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif yang menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
2. Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, dkk. 1982 : 27)
Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
Sikap mencakup :
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan.
b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.
Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Aspek-aspek komitmen organisasi kerja
Menurut Steers (1985 : 53) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.
Aspek Pertama
Yaitu rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).
Aspek Kedua
Yaitu keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Oleh Steers (1985 : 53) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.
Aspek ketiga
Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
Pentingnya memahami komitmen organisasi kerja bagi pengusaha
Seorang karyawan yang semula kurang memiliki komitmen berorganisasi, namun setelah bekerja ternyata selain mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ada hal-hal yang menarik dan memberi kepuasan. Hal itu akan memupuk berkembangnya komitmen berorganisasi. Apalagi jika banyak hal yang dapat memberikan kesejahteraan, jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasiltas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja sehingga dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun juga sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam perusahaan tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka komitmen organisasi kerja menjadi makin luntur atau bahkan tempat bekerjanya dijelek-jelekkan sehingga dapat menimbulkan kerawanan sosial dalam organisasi kerja, hal itu dapat menimbulkan mogok kerja, demonstrasi, pengunduran diri dan sebagainya.
Bagaimana komitmen organisasi dengan karyawan kontrak, karena akhir-akhir ini banyak perusahaan yang menggunakan karyawan kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosio-ekonomik yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah status sebagai karyawan dan mendapatkan imbalan gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya bukan hal itu saja, suasana kerjanya menyenangkan atau cocok apa tidak, sehingga ia merasa sejahtera apa tidak, merasa puas apa tidak hal itu semua akan mendorong munculnya komitmen dalam organisasi kerjanya. Pada karyawan kontrak, umumnya 6 bulan pertama orang baru menyesuaikan dengan tugas dan biasanya baru terlihat efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berfikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, terutama akhir tahun karyawan umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua tidak diperpanjang, sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatian untuk mencari kerja di tempat lain menjadi lebih besar. Maka bagi karyawan kontrak kiranya sulit diukur ada atau tidaknya komitmen organisasi kerja, apalagi bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Semoga informasi ini dapat bermanfaat.
Kategori Organisasi Industri
Oleh : Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro, MPsi.
Jakarta, 4/24/2009
Artikel ini pertama kali ditampilkan di web e-psikologi pada tanggal 25 Juli 2002
Pengertian
Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi adalah sebagai kekuatan yang relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Richard M. Steers, (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.
Maka pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.
Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut.
Jenis Komitmen
Jenis-jenis komitmen organisasi:
1. Jenis komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1994)
Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : komponen efektif, normatif dan continuance.
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
b. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa sebagai anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif yang menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
2. Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, dkk. 1982 : 27)
Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
Sikap mencakup :
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan.
b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.
Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Aspek-aspek komitmen organisasi kerja
Menurut Steers (1985 : 53) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.
Aspek Pertama
Yaitu rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).
Aspek Kedua
Yaitu keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Oleh Steers (1985 : 53) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.
Aspek ketiga
Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
Pentingnya memahami komitmen organisasi kerja bagi pengusaha
Seorang karyawan yang semula kurang memiliki komitmen berorganisasi, namun setelah bekerja ternyata selain mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ada hal-hal yang menarik dan memberi kepuasan. Hal itu akan memupuk berkembangnya komitmen berorganisasi. Apalagi jika banyak hal yang dapat memberikan kesejahteraan, jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasiltas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja sehingga dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun juga sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam perusahaan tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka komitmen organisasi kerja menjadi makin luntur atau bahkan tempat bekerjanya dijelek-jelekkan sehingga dapat menimbulkan kerawanan sosial dalam organisasi kerja, hal itu dapat menimbulkan mogok kerja, demonstrasi, pengunduran diri dan sebagainya.
Bagaimana komitmen organisasi dengan karyawan kontrak, karena akhir-akhir ini banyak perusahaan yang menggunakan karyawan kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosio-ekonomik yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah status sebagai karyawan dan mendapatkan imbalan gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya bukan hal itu saja, suasana kerjanya menyenangkan atau cocok apa tidak, sehingga ia merasa sejahtera apa tidak, merasa puas apa tidak hal itu semua akan mendorong munculnya komitmen dalam organisasi kerjanya. Pada karyawan kontrak, umumnya 6 bulan pertama orang baru menyesuaikan dengan tugas dan biasanya baru terlihat efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berfikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, terutama akhir tahun karyawan umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua tidak diperpanjang, sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatian untuk mencari kerja di tempat lain menjadi lebih besar. Maka bagi karyawan kontrak kiranya sulit diukur ada atau tidaknya komitmen organisasi kerja, apalagi bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Semoga informasi ini dapat bermanfaat.
Langganan:
Postingan (Atom)
