Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi
Kategori Organisasi Industri
Oleh : Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro, MPsi.
Jakarta, 4/24/2009


Artikel ini pertama kali ditampilkan di web e-psikologi pada tanggal 25 Juli 2002

Pengertian


Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.



Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi adalah sebagai kekuatan yang relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).



Richard M. Steers, (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.



Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.



Maka pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.



Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut.


Jenis Komitmen

Jenis-jenis komitmen organisasi:

1. Jenis komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1994)

Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : komponen efektif, normatif dan continuance.

a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.

b. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.

c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.



Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.



Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa sebagai anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif yang menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.



2. Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, dkk. 1982 : 27)

Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

Sikap mencakup :

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.

c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.



Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan.

b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.


Aspek-aspek Komitmen Organisasi



Aspek-aspek komitmen organisasi kerja

Menurut Steers (1985 : 53) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.



Aspek Pertama

Yaitu rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).



Aspek Kedua

Yaitu keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Oleh Steers (1985 : 53) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.



Aspek ketiga

Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.




Pentingnya memahami komitmen organisasi kerja bagi pengusaha



Seorang karyawan yang semula kurang memiliki komitmen berorganisasi, namun setelah bekerja ternyata selain mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ada hal-hal yang menarik dan memberi kepuasan. Hal itu akan memupuk berkembangnya komitmen berorganisasi. Apalagi jika banyak hal yang dapat memberikan kesejahteraan, jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasiltas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja sehingga dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun juga sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam perusahaan tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka komitmen organisasi kerja menjadi makin luntur atau bahkan tempat bekerjanya dijelek-jelekkan sehingga dapat menimbulkan kerawanan sosial dalam organisasi kerja, hal itu dapat menimbulkan mogok kerja, demonstrasi, pengunduran diri dan sebagainya.

Bagaimana komitmen organisasi dengan karyawan kontrak, karena akhir-akhir ini banyak perusahaan yang menggunakan karyawan kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosio-ekonomik yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah status sebagai karyawan dan mendapatkan imbalan gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya bukan hal itu saja, suasana kerjanya menyenangkan atau cocok apa tidak, sehingga ia merasa sejahtera apa tidak, merasa puas apa tidak hal itu semua akan mendorong munculnya komitmen dalam organisasi kerjanya. Pada karyawan kontrak, umumnya 6 bulan pertama orang baru menyesuaikan dengan tugas dan biasanya baru terlihat efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berfikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, terutama akhir tahun karyawan umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua tidak diperpanjang, sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatian untuk mencari kerja di tempat lain menjadi lebih besar. Maka bagi karyawan kontrak kiranya sulit diukur ada atau tidaknya komitmen organisasi kerja, apalagi bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Semoga informasi ini dapat bermanfaat.

THE BUTTERFLY EFFECT

The Butterfly Effect atau dengan kata lain Efek kupu-kupu (bahasa Inggris: Butterfly effect) adalah istilah untuk sebuah teori Chaos. Istilah ini merujuk pada sebuah pemikiran bahwa kepakan sayap kupu-kupu di hutan belantara Brazil dapat menghasilkan tornado di Texas beberapa bulan kemudian. Fenomena ini juga dikenal sebagai sistem yang ketergantungannya sangat peka terhadap kondisi awal. Hanya sedikit perubahan pada kondisi awal, dapat mengubah secara drastis kelakuan sistem pada jangka panjang. Jika suatu sistem dimulai dengan kondisi awal dua maka hasil akhir dari sistem yang sama akan jauh berbeda jika dimulai dengan 2,000001 di mana 0,000001 sangat kecil sekali dan wajar untuk diabaikan. Dengan kata lain: kesalahan yang sangat kecil akan menyebabkan bencana dikemudian hari.

Sejarah istilah "Efek kupu-kupu"

Edward Norton Lorenz menemukan efek kupu-kupu atau apa yang menjadi landasan teori chaos pada tahun 1961 di tengah-tengah pekerjaan rutinnya sebagai peneliti meteorologi. Ia dilahirkan pada 23 Mei 1917 di Amerika Serikat dan memiliki latar belakang pendidikan di bidang matematika dan meteorologi dari MIT. Dalam usahanya melakukan peramalan cuaca, dia menyelesaikan 12 persamaan diferensial non-linear dengan komputer. Pada awalnya dia mencetak hasil perhitungannya di atas sehelai kertas dengan format enam angka di belakang koma (...,506127). Kemudian, untuk menghemat waktu dan kertas, ia memasukkan hanya tiga angka di belakang koma (...,506) dan cetakan berikutnya diulangi pada kertas sama yang sudah berisi hasil cetakan tadi. Sejam kemudian, ia dikagetkan dengan hasil yang sangat berbeda dengan yang diharapkan. Pada awalnya kedua kurva tersebut memang berimpitan, tetapi sedikit demi sedikit bergeser sampai membentuk corak yang lain sama sekali.

Self Image

Self Image: Gimana Cara Ningkatinnya?

Orang suka punya cap tertentu atas diri kita. Kadang ada predikat sotoy, biang kerok, nerd, atau apalah! Gimana mengubah imej itu? Memang nggak gampang. Tapi kalo nggak dimulai, ya nggak ada kemajuan dong. SELF IMAGE IS.... Sebelum bikin gerakan perubahan, kita musti tau dulu apa itu self image bukan? Well, definisi dalam bahasa Inggris-nya: Self image is how you see yourself and how you believe others see you! This may be how you view yourself physically or your opinion of who and what you are. Nah, kalo dijembrengin dalam bahasa Indonesia, self image tuh kira-kira meliputi: 1. Gimana kita melihat/ menilai diri kita secara fisik (penampilan luar maksudnya). 2. Gimana kita melihat/ menilai karakter or kepribadian kita. 3. Kita pengen jadi sosok seperti apa? 4. Gimana orang lain menilai kita, menurut perkiraan kita. 5. Seberapa suka/cinta kita pada diri sendiri, dan seberapa suka/ cinta orang lain pada diri kita menurut perkiraan kita. 6. Apa cap/ status yang pengen kita miliki? HUBUNGAN SELF IMAGE DENGAN SELF ESTEEM Self image dan self esteem itu sebenarnya berbeda. Kalo self image.... Baca lagi deh tulisan di atas. Sementara self esteem lebih pada.... How you feel about yourself! Tapi, antara self image dan self esteem tuh saling berhubungan. Yoi. Coba aja pikir, kalo kita aja udah ngerasa diri kita kacrut dalam berbagai hal, ya jelaslah penghargaan kita terhadap diri sendiri juga jadi rendah! SELF IMAGE YANG BURUK, AKIBATNYA BAKAL.... Yang utama dan terutama tuh mengganggu relationship! Dengan ortu, saudara-saudara, pacar, gebetan, teman-teman, guru.... Bahkan bisa sampe dengan orang lain yang baru kita kenal atau malah belum sempat kenalan. Kok bisa? Sebuah pepatah bijak bilang: gimana lo berpikir dan memandang diri lo, begitu pula yang akan orang pikirkan dan pandang tentang lo! Lagian, dengan self image yang buruk, kemampuan berkomunikasi otomatis jadi minus. Dengan kemampuan berkomunikasi yang minus, efeknya peluang orang-orang di sekitar salah persepsi terhadap diri kita juga makin besar. Soalnya, kemampuan berkomunikasi yang minus umumnya hanya akan mengekspos sisi-sisi negatif diri kita doang! Makanya, sebenarnya sisi petakilan kita cuma sedikit, eh, jadinya malah keliatan kayak trouble maker sejati. Sebenarnya kita berusaha nggak banyak omong untuk menjaga supaya nggak dicap sok pinter, eh, justru dianggap bego. Bahaya kan? GIMANA CARA MENG-IMPROVE SELF IMAGE?1.Bikin list apa aja yang lo suka dari diri lo. Meliputi segala hal ya? Penampilan, karakter/ kepribadian, juga skill.2.Change negative thoughts to positive ones! Caranya, fokus pada hal-hal positif yang lo miliki dan lupakan sejenak hal-hal negatif yang ada pada diri lo. Artinya, bukannya ngajarin lo untuk jadi belagu nggak juntrung. Tapi, karena selama ini imej yang melekat terlanjur imej yang buruk, kadang kita jadi berpikir bahwa emang begitulah diri kita. Dari orok udah nggak bener! Padahal kan nggak gitu juga....3.Inget-inget, compliment apa aja yang pernah lo terima dari orang lain ketika lo melihat/ menilai/ bertingkah laku positif/ baik. Ini berguna untuk menumbuhkan self support dalam rangka ngerubah imej yang kadung buruk.4.Berusaha menumbuhkan rasa percaya diri bahwa lo bisa menghapus imej buruk yang nempel pada diri lo, karena pada dasarnya lo emang nggak seburuk itu! Lakukan pembuktian-pembuktian bahwa lo emang oke. Contoh, misalnya selama ini terlanjur dianggap gaptek. Coba “dekati” beberapa perangkat tekhnologi yang ada, lalu bermain-main dengan “mereka”. Man, asal berani ngulik dikit, pasti jadi banyak ngerti kok.5.Tumbuhkan pula keyakinan kalo lo adalah sosok yang penting di muka bumi ini, dan hadapi dengan santai semua kritik, sindiran, tatapan sinis, bahkan tindakan sarkasme dari orang-orang di sekitar. Semua terjadi pasti karena ada sebabnya kan? Dan, imej yang buruk itulah biang keladinya! But, seperti yang udah dibilang di awal: lo adalah sosok yang penting di muka bumi ini. So, seburuk apapun imej itu, lo nggak akan binasa hanya karena imej! Inget aja: semua orang pernah tuh mengalami fase poor self image. Kalo orang lain bisa berubah, lo juga pasti bisa berubah.6.Take on challenges positively and surprise yourself! Yap, biasanya kalo udah kadung punya imej buruk bawaannya jadi pesimis duluan. Nggak berani nyoba sesuatu yang bertentangan dengan imej itu! Takut dikira.... Takut dianggap.... Hah! Kenapa musti nggak berani? Ayo coba dan buktikan bahwa lo nggak seperti yang orang-orang bilang!7.Mendekatlah dengan orang-orang yang terkenal punya self image yang bagus. Yang disalutin banyak orang, yang dikagumi banyak orang.... Ini penting! Karena dari mereka, lo akan banyak mendapat inspirasi buat berubah lebih baik.8.Share your progress toward a better self image with family and friends! Yoi. Selain butuh self support, setiap orang juga butuh support dari lingkungan. Nah, dari sekian luasnya lingkungan kita, keluarga dan teman-teman dekat adalah lingkungan yang paling besar sumbangsihnya dalam membuat kita jadi lebih baik. Makanya, nggak perlu malu untuk mengaku bahwa kita ingin berubah kepada mereka. Dan, jangan pernah lupa memperlihatkan setiap perubahan positif yang berhasil kita capai kepada mereka. Dari mulut mereka lah nantinya kabar tentang perubahan imej kita akan tersebar luas, hingga kita (mudah-mudahan) nggak lagi harus menyandang imej buruk.

INDIGO

Sixth Sense - Indigo Child

Sixth sense = indera keenam. Indigo child = anak-anak yang punya indera keenam. Berarti, orang punya sixth sense itu indigo child? Lo termasuk? Logikanya sih gitu. Tapi, ternyata nggak lho! Orang yang punya sixth sense, belum tentu indigo child. Sementara indigo child, udah pasti punya sixth sense. SIXTH SENSE Sixth sense. Kalo diterjemahin plek-plekan, artinya adalah indera keenam. Yoi. Secara kasat mata, indera yang kita miliki emang cuma ada lima. Hidung, mata, mulut, telinga, dan kulit. Tapi, menurut ajaran spiritual dari India, ada satu mata lagi yang nggak keliatan, yang letaknya konon di antara dua alis kita, pas di tengah-tengah jidat. Sehingga kalo dijumlahin, mata kita semuanya ada tiga! Mata ketiga inilah si indera keenam tadi. Oleh orang India, mata ketiga yang disebut dengan cakra ajna (cakra = sumber energi dalam tubuh manusia, sedangkan ajna = di tengah), dianggap sebagai indera yang spesial. Sebab, mata ketiga tersebut memungkinkan kita memiliki kemampuan-kemampuan lebih. Yaitu: 1. Telepathy (kemampuan membaca pikiran). 2. Clairvoyanc (kemampuan melihat peristiwa yang terjadi di tempat lain). 3. Precognition (kemampuan meramalkan kejadian yang akan datang). 4. Retrocognition (kemampuan buat melihat peristiwa di masa lampau). 5. Mediumship (kemampuan menggunakan roh sebagai medium). 6. Psychometri (kemampuan menggali informasi lewat sebuah benda). KITA JUGA PUNYA INDERA KEENAM Lajut ngomongin soal indera keenam, pada dasarnya semua orang memiliki sixth sense kok. Cuma, ada yang udah terbuka, ada yang belum. Dan yang udah terbuka, ada yang udah terasah dengan tajam, ada yang belum. So, kalo kita emang pengen sixth sense kita terbuka dan tajam, ya tinggal dilatih aja! Caranya? Berusaha menghilangkan pikiran-pikiran duniawi (terutama yang negatif), juga menghilangkan ego. Dengan begitu batin akan terasa lebih tenang, dan pikiran hanya terfokus pada Yang Maha Kuasa. Sehingga, energi dalam diri kita bisa nyambung dengan energi yang lebih tinggi: energi Yang Maha Kuasa. Dengan sixth sense yang udah terbuka dan tajam, kita bisa menembus dimensi ruang dan dimensi waktu. Sebab, dua dimensi ini pada hakikatnya sulit kita tembus karena keterbatasan panca indera aja. KELENJAR PITUITARI Ini pertanyaan paling mendasar: apa kata ilmu pengetahuan ilmiah tentang sixth sense? Penelitian medis jaman dulu sih bilang kalo sixth sense bersumber pada kelenjar pituitari yang ada di dasar otak manusia. Katanya, pada masa manusia baru muncul di bumi, jarak antara manusia dengan energi Yang Maha Kuasa masih dekat. Penyebabnya, kelenjar pituitari manusia masih menonjol ke luar seperti antena. Kelenjar ini kan berfungsi memancarkan sinyal yang menghubungkan energi yang ada dalam tubuh manusia dengan energi Yang Maha Kuasa. Kalo sekarang, kelenjar pituitari udah kecil. Size-nya tinggal segede biji kancang ijo! Makanya, meski letak dan fungsinya masih sama seperti dulu, kelenjar pituitari sulit memancarkan sinyal yang menghubungkan energi yang ada dalam tubuh manusia dengan energi Yang Maha Kuasa. Itu teori medis! Kalo dari sudut pandang ilmu psikologi, sixth sense katanya terjadi karena perkembangan otak kanan manusia udah sangat maju. Otak sebelah kanan kan pusat kemampuan belajar bahasa, keindahan, dll., yang intinya mengasah kepekaan jiwa. Nah, jika jiwa udah peka, otomatis intuisi kita juga lebih tajam toh? INDIGO CHILD Istilah indigo child pertama kali dipopulerkan oleh Lee Carroll dan Jan Tober, lewat buku mereka yang berjudul The Indigo Children: The New Kids Have Arrived. Lee dan Jan bilang, indigo child adalah orang yang memperlihatkan serangkaian kemampuan psikologis yang baru dan nggak biasa. Lebih jauh mengulik istilah ini, bila kita bahas dengan cara dipenggal, indigo artinya campuran warna ungu dan biru. Dalam ilmu metafisika (ilmu yang mempelajari hal-hal nonfisik, RED.), dijelaskan bahwa setiap manusia punya tujuh sumber energi (cakra). Nah, masing-masing sumber energi kalo dijabarin ke dalam spektrum cahaya akan memperlihatkan warna yang berbeda-beda. Salah satunya warna indigo, yang terpancar dari cakra ajna. Sehingga, seseorang yang sixth sense-nya udah terbuka, aura yang menyelubungi dirinya akan berwarna indigo. Terus, kenapa nggak ditulis indigo aja, tanpa embel-embel child? Soalnya, mereka berbeda dengan pemilik sixth sense lain. Mereka tuh generasi baru, Bro. Baru bermunculan di milenium ketiga! Di milenium pertama dan milenium kedua para indigo child belum ada, meskipun orang-orang yang sixth sense-nya udah terbuka dan tajam bertebaran di mana-mana. Kemunculan para indigo child di milenium ketiga ini bukan tanpa alasan. Menurut cerita yang beredar, mereka membawa misi-misi tertentu. Dengan segenap kemampuan lebih yang diperoleh dari terbuka dan terasahnya sixth sense mereka sejak lahir, para indigo child diutus oleh Yang Maha Kuasa untuk membawa pencerahan di dunia yang makin hari makin ancur. Mereka diharapkan bisa mengembalikan kembali keseimbangan alam! EVOLUSI DNA Buat penjelasan ilmiah mengenai indigo child, ada sesuatu yang unik. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa susunan DNA para indigo child berbeda dengan susunan DNA manusia kebanyakan. DNA itu kan bertugas menyampaikan informasi genetik dalam sebuah sel. Umumnya, dalam susunan DNA manusia ada bagian-bagian yang disebut junk DNA. Pada seorang indigo child, bagian itu plus beberapa bagian lainnya yang belum teridentifikasi oleh para ilmuwan, memperlihatkan susunan yang lebih rapih dan lebih giat bekerja dibandingkan pada orang-orang yang bukan indigo child. Tapi, apakah evolusi DNA ini yang menyebabkan seseorang menjadi indigo child, sampe sekarang tetap belum bisa dipastikan. Dan, apakah evolusi DNA ini nge-link dengan hal-hal ajaib yang kerap ditunjukkan oleh para indigo child (seperti: memiliki otak superjenius, atau bisa sembuh total secara alamiah dari penyakit-penyakit yang belum ditemukan obatnya kayak HIV/AIDS), juga belum ketauan jelas! CIRI-CIRI INDIGO CHILD Ini yang rada susah buat diobrolin. Selain ciri memiliki kemampuan-kemampuan sixth sense sejak lahir, indigo child jelas punya ciri lain. Hanya aja, ciri-ciri lain tersebut nggak bisa dibilang absolut. Sebagian indigo child yang memperlihatkan ciri yang dimaksud, sebagian malah nggak sama sekali. Cuma ada satu benang merah yang bisa ditarik: indigo child sering kali didiagnosis salah oleh orang-orang di sekitarnya! Mereka kerap dinilai sebagai anak-anak yang menderita gangguan psikologis. Contoh: gangguan konsentrasi, gangguan bipolar (sebentar seneng, sebentar sedih, dengan alesan yang nggak jelas), bahkan skizofrenia (gila) sekalian. Semua ini dipicu oleh pandangan mereka yang nggak cocok dengan orang kebanyakan. Misalnya aja, mereka nggak bisa mentolerir sikap otoriter. Soalnya bagi mereka, setiap manusia di muka bumi tuh ditugaskan untuk sama-sama mengelola dunia, bukan saling menekan. Yang lain, mereka juga nggak bisa nerima sistem-sistem yang terlalu berorientasi ritual dan nggak memakai kreativitas tertentu. Makanya ujung-ujungnya mereka suka memilih menarik diri dari lingkungan.

UPP

hari ini, Senin 12 Januari 2009, lokasi di UPP ato klo dipanjangin lagi jd Unit Pelayanan Psikologi...

Hari ini jadwal aku jaga di UPP, dari jam 08.00 - 12.00 WIB, waktu normalnya seh..tapi klo lgi ada klien bisa mpe sore...
Hari ini + skrg aku lagi jaga sendirian... temen2 yang lain, dina & any, lagi pada jaga/ngawas ujian akhir di kampus ku tercinta, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta..

Kreatifitas

Kreatifitas adalah jantung dari inovasi. Tanpa kreatifitas tidak akan
ada inovasi. Sebaliknya, semakin tinggi kreatifitas, jalan ke arah
inovasi semakin lebar pula. Sayangnya, banyak pendapat keliru tentang
kreatifitas. Misalnya, kreatifitas itu hanya dimiliki segelintir
orang berbakat. Lebih salah kaprah lagi, kreatifitas itu pembawaan
sejak lahir. John Kao, pengarang buku Jamming: The Art and Discipline
in Bussiness Creativity, (1996), membantah pendapat ini. "Kita semua
memiliki kemampuan kreatif yang mengagumkan. Dan benar kreatifitas
bisa diajarkan dan dipelajari," kata Kao.
Kreatifitas selalu dimiliki orang berkemampuan akademik dan
kecerdasan yang tinggi. Ini juga pendapat keliru. Berbagai penelitian
membuktikan, sekalipun kreatifitas bisa dirangsang dan ditingkatkan
dengan latihan, namun tidak berarti orang cerdas dan berkemampuan
akademik tinggi otomatis bisa kreatif. Lagi pula, untuk jadi kreatif
ternyata tidak cukup berbekal skill dan kemampuan kreatif belaka.
John G. Young, pengarang buku berjudul Will and Won't: Autonomy and
Creativity Blocks (2002), berkesimpulan bahwa kreatifitas juga
membutuhkan kemauan atau motivasi. Mengapa?
"Sebab memiliki ketrampilan, bakat, dan kemampuan kreatif tidak
otomatis membuat seseorang melakukan aktivitas yang menghasilkan
output kreatif. Ia bisa memilih tidak melakukan aktivitas kreatif.
Jadi faktor dorongan atau motivasi sangat penting di sini," tegas
Young.
Pendapat-pendapat di atas diperkuat oleh Madhukar Shukla, pengarang
buku The Creative Muse: Story of Creativity and Innovation. Ia
menyatakan, "Beda antara orang kreatif dan yang tidak hanyalah pada
kemampuan orang kreatif dalam menghalau aral (penghalang) kemampuan
kreatifitas."

Paparan-paparan para pakar di atas makin menegaskan bahwa semua orang
memiliki karunia yang menakjubkan dalam hal kreatifitas. Namun,
sekalipun semua orang berpotensi dan punya bakat kreatif, ada
penghalang tertentu yang menyebabkan adanya kecenderungan orang yang
satu bisa lebih kreatif daripada yang lain. Ini menghantarkan kita
pada pertanyaan; bagaimana cara menghilangkan aral atau penghalang-
penghalang kreatifitas tersebut? Tentu saja langkah awalnya adalah dengan mengenali anatomi aral kreatifitas. Ringkasnya, aral kreatifitas (creativity block) adalah
kondisi internal maupun eksternal (lingkungan) yang menghalangi
proses kreatif. Aral internal berasal dari dalam diri individu
sendiri dan bisa berbentuk pola pikir, paradigma, keyakinan,
ketakutan,motivasi,dankebiasaan.
Ada kalanya seseorang mempunyai bakat-bakat kreatif dan tertantang
untuk mengembangkannya. Sayang, lingkungan sekitar bukannya mendukung
dan mewadahi, namun malah menghalanginya. Kondisi lingkungan yang
menghambat kreatifitas dan ini bisa berupa aral sosial, organisasi,
kepemimpinan.
Dalam konteks kreatifitas, dikenal dua pola berpikir. Pertama adalah
pola pikir produktif yang artinya jika dihadapkan pada suatu masalah,
seseorang akan berusaha menemukan cara berpikir berbeda, cara pandang
baru (sekalipun tidak selalu orisinil), sikap dan perilaku berbeda,
merespon dengan cara-cara non konvensional, bahkan unik. Pola semacam
inilah yang membuka jalan dan selalu merangsang kreatifitas
seseorang.

Kedua, adalah pola pikir reproduktif yang artinya jika dihadapkan
pada masalah, seseorang akan cenderung merespon dengan cara yang
sama, mengulang pola pikir atau cara pemecahan lama yang sudah
terbukti berhasil. Itu sebabnya pola pikir reproduktif menjadi salah
satu penyebab utama kekakuan berpikir, dan dengan demikian menjadi
aral kreatifitas. Seringkali, pola pikir reproduktif berlangsung secara mekanikal atau
nyaris otomatis. Dan ini terkondisikan oleh hasil pendidikan model
skolastik atau lingkungan yang menuntut cara-cara berpikir praktis
dan sangat terstruktur. Tak beda jauh dengan aral pola pikir adalah aral paradigma. Sebagai cara mempersepsi, memahami, dan menafsirkan dunia sekelilingnya, atau
alat untuk melahirkan gambaran batin, paradigma seseorang sangat
mempengaruhi kreatifitas. Seorang dengan paradigma anti konflik
umumnya kurang menyukai perubahan, atau bahkan membenci perubahan
yang lebih dianggap sebagai ancaman terhadap kemapanan daripada
dipersepsi sebagai peluang perbaikan. Padahal, kreatifitas seringkali
merupakan aktivitas yang melampaui kemapanan. Kreatifitas dapat
terlahir atau terstimulasi melalui benturan, persinggungan,
percampuran, dan penyatuan berbagai unsur yang berbeda atau bahkan
salingbertentangan.
Aral keyakinan Turunan dari paradigma adalah keyakinan yang bisa menjadi pendorong atau justru menjadi faktor penghambat kreatifitas. Kreatifitas sering
memunculkan output baru yang berlawanan atau bahkan mengalahkan hal
lampau, mengalahkan senioritas, mengalahkan pengalaman, atau
mengalahkan hirarki. Dalam hal keyakinan yang dianut menabukan
inisiatif, mengharuskan penghormatan pada senioritas, hirarki, atau
pengalaman misalnya, maka manifestasi kreatifitas umumnya relatif
terhambat. Nah, sampai batas mana individu bisa mengelola aral ini,
sampai pada batas itulah ia bisa menyediakan ruang kreatifitas bagi
dirinyasendiri.
Aral ketakutan Barangkali aral kreatifitas yang paling mudah dikenali adalah rasa
takut. Aral ini bisa berupa takut diabaikan, takut dicemooh, takut
dievaluasi, takut dihakimi, takut dianggap bodoh, takut pada
ketidaksempurnaan, takut mencoba, takut ambil risiko, takut ide tidak
berjalan seperti yang diharapkan, takut gagal, dll. Salah satu sebab
mengapa banyak rapat-rapat kurang maksimal atau kurang kreatif adalah
karena masih kuatnya aral ketakutan yang membelenggu para pesertanya.
Pendek kata, kebanyakan rasa takut membuat seseorang cenderung enggan
mewujudkan potensi dan mengembangkan kreatifitasnya.
Aral motivasional Motif sangat mempengaruhi sikap, perilaku, keinginan, atau tindakan-
tindakan sengaja lainnya. Tanpa motivasi orang cenderung tidak
terdorong dan tidak tergerak untuk meraih sesuatu yang diinginkannya.
Padahal kreatifitas sering menuntut satu rangkaian persiapan,
pemikiran, pendefinisian persoalan, dan pemecahannya. Semuanya
membutuhkan --dalam derajat tertentu-- usaha dan kerja keras. Bila
motivasi rendah, orang cenderung kurang menyukai kerja keras, kurang
tekun, dan enggan memanfaatkan kemampuan kreatifnya untuk memecahkan
tantangan.
Aral kebiasaan Sebagai perpaduan antara pengetahuan, ketrampilan, dan keinginan, maka kebiasaan pun jelas berpengaruh pada kreatifitas. Orang-orang
kreatif umumnya memiliki kebiasaan-kebiasaan yang menstimulasi
kreatifitas. Sementara orang-orang yang kurang kreatif juga memiliki
kebiasaan-kebiasaan tertentu, yang sayangnya bisa meredam
kreatifitas. Misalnya; suka menghindari masalah (bukannya mencari
solusi), malas berpikir, menghindari tantangan, menghindari tanggung
jawab, menghakimi ide-ide baru, berpuas diri, menghindari hal-hal
imajinatif, dll. Dihadapkan pada kebiasaan-kebiasaan maka tantangan
kreatifitas tidakada artinya.Aral sosial Kreatifitas kadang bukan semata aktivitas individualsehingga langsung atau tidak juga dipengaruhi aspek sosial. Situasi sosial
tertentu cukup apresiasif dan menghargai kreatifitas dengan layak
sehingga bisa lebih memotivasi indvidu-individu untuk produktif dan
kreatif. Sementara situasi sosial lainnya relatif kurang apresiasif
atau bahkan mengekang. Pendidikan tradisional misalnya, sering
dianggap sebagai salah satu produk sosial yang kurang memberi tempat
bagikreatifitas.Aral organisasi Kini organisasi bisnis menempatkan kreatifitas sebagai motor sekaligus bahan bakar inovasi. Sekalipun peran kreatifitas diakui
besar, namun banyak organisasi gagal menyediakan lingkungan atau
iklim yang kondusif bagi kreatifitas. Organisasi yang konservatif
biasanya kurang merangsang kreatifitas. Sebut pula batasan-batasan
seperti hirarki, aturan yang tidak fleksibel, ketiadaan wadah bagi
ekspresi kreatif, egoisme antar departemen, buruknya komunikasi, atau
situasi organisasi yang sangat terpolitisasi. Potensi kreatif
individu sering tidak maksimal dalam iklim seperti ini.
Aral kepemimpinan Dalam kehidupan sosial dan organisasional, faktor gaya kepemimpinan juga berpengaruh secara signifikan terhadap proses kreatifitas. Jika
pemimpin organisasi kurang memberi ruang kebebasan, kurang bisa
momotivasi, tidak mampu memberi tantangan, tidak mampu mengelola
hasrat kreatif, kurang memberi penghargaan, tidak memberi
kepercayaan, tidak mendukung, dan tidak mampu menciptakan lingkungan
yang kondusif, maka kreatifitas individu-individu dalam organisasi
jelas akan terhambat. Seberapa kreatif individu-individu dalam tim,
namun jika tidak didukung oleh kemampuan manajemen kreatif
pemimpinnya, hasilnya juga kurang menggembirakan.
Sumber: Mengenali Aral Kreatifitas oleh Edy Zaqeus

.:: Jadikan diri kita lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok diri kita harus lebih baik dari hari ini ::.

Kesimpulan

Ciri-ciri kemampuan berpikir kreatif :

1. Ketrampilan berpikr lancar

Definisi:

· Mencetuskan banyak gagasan ,jawaban, penyelesaian masalah dan pertanyaan.

· Memberikan banyak cara atau saran untuk melakukan berbagai hal. Selalu memikirkan lebih dari satu jawaban.

2. Ketrampilan berpikir luwes(fleksibel)

Definisi:

· Menghasilkan gagasan,pertanyaan atau jawaban yang berfariasi.

· Dapat melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda-beda.

· Mencari banyak alternatif atau arah yang berbeda-beda.

· Mampu mengubah cara pendekatan atau cara pemikiran.

3. Ketrampilan berpikir rasional

Definisi:

· Mampu melahirkan ungkapan yang baru dan unik.

· Memikirkan cara yang tidak lazim untuk mengungkapkan diri.

· Mampu membuat kombinasi yang tidak lazim dari bagian-bagian atau unsur-unsur.

4. Ketrampilan memperinci atau mengelaborasi

· Mampu mempekaya dan mengembangkan suatu gagasan atau produk.

· Menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek, gagasan atau situasi sehingga lebih menarik.

5. Ketrampilan menilai (mengevaluasi)

Definisi:

· Mementukan patokan penilaian sendiri dan menentukan apakah suatu pertanyaan benar,suatu rencana itu sehat atau suatu tindakan bijaksana.

· Mampu mengambil keputusan terhadap situasi yang terbuka.

· Tidak hanya mencetuskan gagasan tetapi juga melaksanakannya.

1. Rasa ingin tahu

Definisi:

· Selalu terdorong untuk mengetahui lebih banyak

· Mengajukan banyak pertanyaan

· Selalu memperhatikan orang,objek dan situasi

· Peka dalam pengamatan dan ingin mengetahui /meneliti.

2. Bersifat imajinatif

Definisi :

· Mampu memperagakan atau membayangkan hal-hal yang belum pernah terjadi.

· Mengunakan khayalan.

· Tetepi mengetahui perbedaan antara khayalan dan kenyataan.

3. Measa tertantang untuk kemajuan

Definisi:

· Terdorong untuk mengatasi masalah yang sulit.

· Merasa tertantang oleh situasai-situasi yang rumit.

· Lebih tertarik pada tugas-tugas yang sulit.

4. Sifat berani mengambil resiko

Definisi:

· berani mmberikan jawaban meskipun belum tentu benar.

· Tidak takut gagal atau mendapat kritik.

· Tidak menjadi ragu-ragu karena ketidak jelasan, hal-hal yang tidak konfensional,atau kurang bersetruktur.

5. Sifat menghargai

Definisi :

· Dapat menghargai bimbingan dan pengarahan dalam hidup.

· Menghargai pendapat sendiri yang sedang berkembang.

L O V E

Love is Patient

Love is Kind

Love is Not Jealous

Love is Not Brag

Love is Not Arrogant

Love Always Covers

Love always Perseveres

Love is Not Provoked

Love does not seek its own

Love does not act unbecomingly

Love is forgiving